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国企薪酬机制市场化改革下一步

2019-11-08 17:43栏目:五金工具
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铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。 一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题 1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。 2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。 3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。 二、事业单位的薪酬制度设计思路 1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。 2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。 3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。 4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。 5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。 总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

一些国有企业在内部薪酬管理方面还存在平均主义思想。由于国有企业市场化改革滞后,岗位工作分析、岗位价值评估工作不足,冗员现象严重,考核流于形式、走过场,薪酬分配缺乏公平性,核心岗位与关键作用员工薪酬水平与市场严重脱节,薪酬水平与员工实际价值贡献不对应,工作积极性不高,并形成人浮于事,干与不干一个样的局面。

医院收入结构改变后,公立医院薪酬制度改革提上日程。

作者:匿名3776次浏览

当前,修订出台的《中央企业工资总额管理办法》已于2019年1月1日起施行,目的努力构建一适应、两挂钩的工资决定机制,即国有企业工资总额管理与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资联动机制,促进生产要素的合理流动与优化配置。深化国有企业市场化改革及薪酬决定机制改革,需要进一步完善以下工作:

“这也就意味着,只要不出大事故,院长就能任职到退休的局面在三明打破。”上述医保人士表示,因为有多项指标考核,为完成考核目标院长必然会对医护人员进行严格管理和实时监控。

当前,国有集团的基层企业基本完成了市场化用工及市场化薪酬,普通员工一般以岗位+技能为主的薪酬结构,业务人员一般采取以岗位+业绩为主的结构,高管人员则是以业绩考核为前提的年薪为主的薪酬结构。在当前政策条件下,企业高管与普通员工平均工资差距与其他所有制企业相比,不显悬殊。而其他所有制企业一般以资本分配为主,收入向资本所有权倾斜,收入差距悬殊巨大。据相关测算,当前国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数目前在12倍左右,而民营企业如富士康、阿里巴巴等,最高管理层收入高出普通员工至少300倍。

他介绍,某省某市的院长年薪是由财政支付的,可从现有文件看,财政并不想出这笔钱。在上述情况下,目标年薪制在现实中或存在障碍。

二是缺乏科学的绩效管理体系

“根据上述文件精神,薪酬改革的资金来源需通过原渠道解决,也就是说,如医院收入有结余,医生的分配比例就可以提高。”北大纵横管理咨询集团医药行业中心负责人王宏志告诉21世纪经济报道记者,目标年薪制的推行受到地域、医改整体进度等多方因素的制约。

当前国有企业负责人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,基本年薪是企业负责人的年度基本收入。《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定,根据中央企业负责人任期激励收入根据任期经营业绩考核结果,确定任期内年薪水平,其中基薪和绩效薪金的60%在当年度发放,绩效薪金的40%和任期奖励于任期结束后发放。

“三明市所辖的12个县、市、区全是老区,其中有10个是省级困难转移支付县。这也就从根本上决定了三明模式实质上是一种政府管控型的模式,一般只适用于中小城市,不适用大城市。”上述医保系统人士认为,具体的目标年薪以及考核办法应根据地域差异有所调整。

三是工资总额决定机制仍需完善

三明模式

此外,国有企业法人治理结构的完善度是工资总额管理从核准制到备案制的关键,否则,企业自身很难接住国资监管机构的授权,科学的国有企业法人治理评价体系就尤显重要。

公立医院薪酬改革,先是提出了“双允许”(允许收支结余用于分配,且结余用于分配的比例不受限制)。后又提出薪酬改革“所需资金,通过原渠道解决”。

仍然存在的问题

“以三明模式为例,按照职称来确定目标年薪的方式,会导致骨干医师特别是有突出贡献的医生流失。同样的职称,从医年限、技术水平不同,待遇如果一样,则有可能会出现负向激励。”

一要进一步完善国有企业法人治理结构

泛员网(www.fanyuanwang.cn),秉承“直接服务员工,彻底解放HR”口号,为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。

三要构建更为科学、与世界一流企业对标的业绩考核机制与市场化激励机制

值得注意的是,三明模式是在该市职工医保连续3年共超支数亿元的背景下提出的。

二要加快国有企业市场化选人用人机制改革

“该项金额并不是到手金额,具体收入还会和医院总体收入,以及医生劳动技术难度和数量等挂钩。”湖北黄石一医保系统人士表示,目标年薪制的推行是件好事,但具体实施过程中,因为医保系统和医院存在对账问题,推行起来并不容易。

在工资总额管理方式方面,文件要求全面实行工资总额预算管理的同时,同时采用分类管理。对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制,对其他企业原则上实行核准制。

日前,国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(简称《意见》)。《意见》提出,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员统筹考虑。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

国有企业法人治理的完善程度是国有资本授权经营深度的前提,在企业未建立起充分有效的内部制约和控制机制前,出资人必须加强对企业的重大投资决策、分配决策等重大事项监管,通过管好资产经营来确保资本保值增值。将薪酬分配权授权给企业,需要充分发挥企业党组织的领导作用,依法落实董事会的工资分配管理权,处理好国家、集体和个人三者关系,促进国有企业在市场竞争中健康发展。

在印度、巴西等发展中国家,利用医生自由执业来提高医生收入水平的方式也证明可行。在印度,私立医院的收入是公立医院的3倍,但公立医院医生可以在节假日到私立医院兼职,而且职称和教授等职务,只能在公立医院才能授予。

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王宏志解释:“说白了,体现医务人员价值的薪酬制度,钱还得医生自己挣,不同的是,如果有结余,分配比例可以高点。那么,某省某市率先搞的院长‘目标年薪制’前景如何?”

文件坚持企业工资总额的增长仍以效益为中心的原则,强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。规定当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度要求;企业经济效益下降的,当年工资总额原则上相应下降。

据前述人士介绍,目标年薪制分为两部分,一部分为院长目标年薪制,院长薪资单独由财政拨款,院长考核的结果要和核定医院总的薪酬水平挂钩;另一部分为医护人员目标年薪制,根据各地差异在试行过程中会有所差异,但从总体思路上来说均是通过压缩药品成本控制医保费用的情况下,根据结余情况确定薪酬总量,再根据实际工作性质来安排考核办法。

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